信任的重建

　　呵呵，我确实遇到一极品小骗子。

　　事实上，我一直不明白，这小家伙，天资聪颖，表演功夫十足，好好干，没几年，应该就出头的，可为什么总要骗小钱呢?为此，我还专门和一个心理学硕士朋友聊，他哆里哆唆，用了N多术语，说这可以解释。

　　但这件事，对我伤害较大—那句话，叫“小偷最可恶的，不是偷了我们的钱财，而是偷了人与人之间的信任”。

　　我开始怀疑每一个员工……

　　这种感觉很不好!但确确实实发生在我身上的事，又给了我很大教训，我的“防备心理”立即暴涨到顶点。

　　还好，我看到了美国密歇根大学教授罗伯特·阿克塞尔罗德的《合作的进化》以及AMT孔祥云、王玉荣的那篇从“囚徒困境”引发的文章《合作、合作、合作!》，明白具备以下特点的人将总会是赢家:

　　(1)善意的;(2)宽容的;(3)强硬的;(4)简单明了的。

　　你可以不当回事，我看后，有恍然大悟的感觉。立即调整心态，告诉自己，必须恢复到“善意”的阶段，别的员工没骗我，我不可以整天防贼似的，猜测他们是否会对我不利。当然，如果谁再骗我，我必须给以报复。推荐大家阅读一下。

　　如何避免面试中被人欺骗?

　　首先，招聘面试一名员工，和企业做价值链分析一样，都要先把“视野”提高。才能站在一个较高高度上，审视自己的对策。

　　简单说，就是:同一家公司，招聘一个清洁工，和招聘一名财务经理，招聘的成本一样不一样?

　　一家高科技网络公司和一家传统制造业企业，年营业额相同，都是招聘一名营销总监，运用的面试策略相不相同?

　　明白了吗，各位?很多时候，要具体问题具体分析，说到底，如何面试这种看似简单的工作，背后也有着填密的逻辑—就和企业价值链分析一样，没有生搬硬套的道理!

　　下面锣锣嗦嗦谈的，和我以前侃的那些一样，都是想告诉各位一个道理:知识不是死的，而是活的。“视野高度”决定水平高低。

　　运用之妙，存乎一心—意思就是，明白了事物背后的逻辑，任何事到你面前，你都学会解剖，学会分析，然后，给出相应变化评估和调整后的策略—也就是“尺子在手，天下我有!”

　　当然啦，我也别装神弄鬼……人力资源管理，毕竟比企业战略研究那种学问，“变数”少很多。N多年研究下来，成果也不少，所以，咱们尽快抄点捷径。

　　关于MBA里那一堆堆、一摊摊的理论，咱们跳过去。直接面对中小企业，也就是没多少预算的小企业主(或未来打算创业的兄弟)，多聊点。

　　虽然预算不多，但招聘营销总监啦、财务经理啦等重要职位，还是拜托您老兄认真点!我的经验是，有时候不怕职位暂时空缺，就怕用错人。没挨过打不知道肉痛—呵呵，你真被骗子骗、或用了三个月，终于发现，你招聘来的家伙，根本是尸位素餐、格格不人，再剔掉，那可惨了—都是成本啊!而且浪费的时间，也就是“机会成本”损失，简直无法评估!

　　所以，小心驶得万年船，有些小事可以错，找高管，错不得。我至今记得德鲁克评价通用汽车的斯隆时，说他“任何营销会议都可以不参加，但从未缺席过一次人事变更会议”。

　　大体上，面试一个人，目的无非想知道两点:德与才。(我也沽染了安公公等人的恶劣文风，胡拽词儿，呵呵。)

　　我所谓的“德”，都包括:“乐群性、聪慧性、稳定性、特强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、忧虑性、实验性、独立性、自制性、紧张性，16种个性因素”。—这些因素，是专业技能以外的，和此人“性格”相关的元素。是美国著名的心理学家卡特尔研究所得。

　　“才”的部分呢，其实就是专业技能啦。某大妈，各种性格再好再符合，却没学过财会知识，就来应聘财务总监，你要吗?呵呵。

　　其实，好些人选错了行当。我就认识个家伙，跑美国留学，学财务都毕业了，拿证了，突然发现自己的个性其实不适合干财务!赶紧改选了个自己喜欢的、适合的专业，重新学……搞笑吧?哈哈，这么看来，你招聘来的某家伙，没准性格也不适合应聘岗位呢!

　　只不过他也不知道你也不知道罢了—面试和筛选，先要把性格严重不合适的筛出来。

　　为什么我说某些人力资源管理文章是垃圾?就是高度不够嘛!性格测试和专业考评，两个大方向一点没谈，却谈什么用

　　“观察对方眼神是否游离”、“是否头发干净却皮鞋染尘”来评测对方是否诚实，是否在说谎，哈哈哈，这简直还停留在清朝嘛!……哦，也许更早，反正都是曾国藩《冰鉴》里面的伪科学，不提也罢。

　　针对小企业，最具效率成本最低的方式，就是买一个专业人才测评软件。

　　找对了软件，普通不专业的小企业面试，还准备那么多面试题干嘛呀?几百道评测题一做，立即把一个人给“扒光”。难能可贵的是，里面评测题，没一个是正面问的，都是侧面的生活场景问法，被评测者，靠猜的，很难猜出考评者的目的是啥—关键是几百道题回答，答着答着，真面目就露出来了，哈哈。

　　况且，里面还有“防伪机制”，你刻意猜测，不按本心回答的结果，就是“真实度”降低，软件甚至会给出评估:该测试者，回答得不诚实，测评结果不具备基本真实性。

　　当然了，软件也不是万能的，遇上高明一点的骗子，怎么办呢?还是回到老外的研究成果，灵活掌握心理学工具。市面上，有不少这样的人力资源测评工具书可以买，大家自己去找。我只举个例子:

　　我以前用过几幅画(估计N多MBA的老师，讲人力资源时也都发过N多张画吧?)，例如一幅《母子对话图》，让应聘者根据该图，讲个故事……根据工具书给出的方向，听完故事，你大约就知道此人是比较发散性思维，还是循规蹈矩?是比较乐观，还是比较悲观?

　　其实，这些都是和上面提的卡特尔16PF个性测评一个思路，只不过更加开放式，更加灵活，更加有你这个大活人主导的因素在里面。